FORMAZIONE E/O ALLENAMENTO? IL METODO BORGHI.

 

Egregi Imprenditori e Manager.

Penso che uno o due giorni di aula o qualche ora di webinar siano validi strumenti per trasferire competenze "tecniche", ma quando si tratta di formazione manageriale questa metodologia da sola per esperienza diretta non e' molto efficace. Questa mia considerazione vale per molte altre figure professionali aziendali, ad esempio i Commerciali.

Leonardo, Michelangelo ed i grandi Maestri dell'arte non insegnavano certo solo con la teoria nelle loro botteghe. Le migliori scuole sono quelle che negli anni si sono trasformate in "officine".

Si è persa nel corso degli ultimi decenni nella maggior parte delle aziende l'attitudine ad "addestrare" le persone a diventare "capaci di lavorare bene", non solo di lavorare, ma "lavorare bene". Formare artisti nel loro lavoro, qualunque esso sia.

Formare un Manager per trasformarlo in bravo Leader necessita di un percorso che inizia con un corso in aula, ma deve proseguire con sessioni di affiancamento in campo, in quei momenti in cui il Leader deve mettere in pratica le competenze acquisite con i corsi teorici in aula.

Mi riferisco ai momenti topici dell'attivita' del leader, cioe' alle riunioni, ai momenti in cui deve gestire situazioni conflittuali, quando deve valutare l'attivita' di un collaboratore la cui performance è inadeguata, o quando deve allontanare un collaboratore dall'azienda, (dopo aver provato di tutto perche' questi migliori la sua prestazione!). In poche parole quando deve gestire le sue persone.

Ecco, il metodo che io prediligo è proprio questo: riunisco in aula i Manager che l'azienda mi affida per aiutarli nel loro percorso di trasformazione verso la leadership e definisco con ciascuno di loro gli obiettivi che ci prefiggiamo insieme di raggiungere; quindi programmiamo delle mezze giornate ad intervalli di due tre settimane, in cui li affianco nei momenti di cui ho parlato prima. In queste fasi io mi limito ad osservare e di seguito discuto con il Leader, le azioni di miglioramento.

Utilizzo da sempre la Leadership Situazionale, che come dice il nome adatta lo stile direzionale alla situazione con cui il Leader si deve confrontare. Situazione che si riferisce alla maturita' aziendale delle persone che sta gestendo.

I quattro stili direzionali principali sono:

  • DIRIGERE - Le decisioni sono prese dal leader e sono poi annunciate, e la comunicazione è in gran parte unidirezionale. Per persone che hanno bisogno di direzione e controllo.
  • ADDESTRARE - COINVOLGERE - il leader ancora definisce i ruoli e le mansioni, ma cerca idee e suggerimenti dai collaboratori. Le decisioni rimangono una prerogativa del leader, ma la comunicazione è molto più bidirezionale. Per gente che ha bisogno di direzione e controllo perché è ancora relativamente inesperta.
  • SOSTENERE - COINVOLGERE - Il leader facilita e partecipa alle decisioni. Per gente che ha competenza, ma manca di sicurezza e motivazione. Un supporto è necessario per sostenere la loro sicurezza personale e la loro motivazione.
  • DELEGARE - …. i leader sono coinvolti nelle decisioni e nella risoluzione dei problemi, ma l'attivita' è nelle mani dei collaboratori. Per personale che ha sia competenze notevoli che un forte senso di maturità ed impegno. Essi sono in grado di lavorare su un progetto da soli con poco controllo e poco supporto.

 

Chiamatemi per un incontro al 3485908283 o scrivetemi a marianoborghi@boardconsulting.it

 

 

 

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