L’IMPORTANZA DELL’ASSEGNAZIONE DI OBIETTIVI CHIARI, SFIDANTI, RAGGIUNGIBILI E MISURABILI.

 

Assegnazione di obiettivi. 

 

E' uno dei piu’ importanti esercizi manageriali ed uno dei piu’ efficaci strumenti di governance aziendale.

A mio avviso tutti i reparti dovrebbero avere degli obiettivi assegnati, chiari e formalizzati.

Gli obiettivi si dice che devono essere sfidanti e raggiungibili ma io dico soprattutto misurabili. Non puoi migliorare cio' che non puoi misurare! 

Tutto il personale dovrebbe avere degli obiettivi "numerici" da raggiungere e ovviamente superare, per sapere cosa si aspetta l’azienda, per sapere come sta lavorando rispetto alle attese e soprattutto per migliorarsi costantemente

Tutti dovrebbero avere una parte dei loro obiettivi legata alla redditivita’ dell’azienda e alla riuscita del piano aziendale ed una parte di obiettivi legata alla propria funzione; questi ultimi non dovrebbero mai essere contrapposti fra reparto e reparto.

Legato agli obiettivi l’azienda puo’ istituire un piano di incentivazione con premi, non necessariamente in denaro, che comunque rimane uno degli stimoli motivazionali piu’ potenti.

Se il piano di incentivazione e’ in fase di costruzione, un metodo efficace potrebbe essere costituire un gruppo di lavoro scegliendo un collaboratore per reparto e con poche riunioni raccogliere il loro punto di vista su come dovrebbe essere congegnato il piano. Coinvolgere, condividere, diffondere e’ un metodo gestionale che garantisce efficacia certa.

Cosi' come nello sport si utilizzano per migliorare le prestazioni degli atleti le unita' di misura: centimetri, buche, reti, canestri ecc. cosi' in azienda si utilizzano euro, (ordinato e fatturato), visite, interventi, ore, ecc.

Al termine del periodo di osservazione (semestre o anno) sarà’ molto facile per l’azienda stabilire il risultato raggiunto dai propri collaboratori. 

Saranno i numeri a definire il livello di performance raggiunto.

 

Obiettivi qualitativi.

 

Spesso l’azienda decide di assegnare obiettivi qualitativi, che al contrario di quelli numerici non sono misurabili, ma sono affidati alla valutazione dei Responsabili.

In questo caso come si fa a garantire al personale che il giudizio sia oggettivo visto che non tutti abbiamo lo stesso metro di valutazione?

Ci sono due strade da percorrere: una percorribile solo in aziende che impiegano al massimo un centinaio di persone, nelle quali tutti conoscono tutti.

In questo caso si chiede ad ogni Responsabile di valutare tutte le persone, non solo i suoi riporti diretti, ma tutti.

Il risultato della valutazione complessiva e’ sicuramente oggettivo, in quanto i picchi alti e bassi vengono livellati dalla quantità dei giudizi.

Nelle aziende di piu’ grandi dimensioni, si chiede ai Responsabili di valutare solo il proprio reparto e quando si hanno i risultati, si confrontano fra di loro in quello che viene definito processo di omogeneizzazione ed in maniera inequivocabile si noteranno le valutazioni di manica larga e quelle di manica stretta. Sara’ sufficiente modificare le anomalie o verso il basso o verso l’alto e la valutazione sara’ oggettiva.

Ovviamente il processo di omogeneizzazione deve essere guidato dai livelli superiori e da HR quali garanzia di imparzialita’.  

Un'azienda in cui tutti i dipendenti sanno in maniera chiara cosa ci si aspetta da loro, è una societa' sicuramente destinata al successo. 

 

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